积分制管理分析，如何面对职工离职问题

        对于职工主动提出离职问题，很多企业老板也很头疼，找不到原因，那么，用积分制管理的角度分析，企业该如何面对职工离职问题。

　　员工离职后，从寻找新人到新人，重置成本高达离职员工年薪的150％。 如果经理离开，费用会更高。

　　更有争议的是，管理组织估计员工的离职将导致让三名员工离开的想法。 如果计算出来，如果员工流动率为10％，则30％的员工正在寻找工作; 如果员工以20％的比率离职，60％的员工正在找工作。

　　该员工离开公司3个月，离开2年，这是非常不同的！

　　不同级别和不同工作年限的员工必须离职，这实际上更复杂，包罗万象。

　　入职两周离职

　　入职两周后离职，表明新员工的实际情况和期望有很大差距，包括公司的环境，在职培训，待遇，制度等方面的感觉。

　　在入职面谈中，实际情况尽可能清晰，没有隐瞒或呈现，以便新员工可以客观地了解他的新环境，因此不会有巨大的心理差距，不要担心即将获得的新人开始，来吧，总是不可能离开，

　　然后，我们将系统地整理工作的所有方面，包括招聘、通知、入职、培训和雇主就业，我们将充分考虑新人的感受和内心需求，并进行系统的规划和介绍，以便新人能够感受到，受到尊重和重视，让他知道他想知道什么，。

　　入职3个月，

　　入职3个月的离职主要与工作本身有关，这可能表明公司的工作环境，工作职责，资格，面试标准等存在某些问题，有必要仔细研究在招聘过程中及时补救和减少无效劳动的原因。

　　入职6个月离职 

　　入职6个月离职，主要与直接上级有关，人力资源部门应该设法让公司的经理接受力培训，理解并掌握基本应具备的素质， 管理者需要了解下属的优势，并将他的优势与工作职责相匹配，以更大限度地提高公司的效率，同时也让员工反映他的价值。

　　一个好的经理是教练，他有义务和责任去探索自己的潜力和优势，培养下属成为下属成功的重要推动力，改变同一部门的结果可能完全不同，同一组员工的表现也可能相反，一个人可能充满了战斗力和激情，另一个可能会抱怨天空，团队分散，而且营业额很频繁。

　　直接上级应该是个了解下属的各种趋势和趋势的人，他的话可以解决问题，也可能引起矛盾，如果处理不好，团队的士气会下降，战斗力会下降，并且会进入一个糟糕的循环，因此，在一年内有更多员工离职的团队中，应该注意到他的直接上司可能会遇到问题。

　　2年左右离职 

　　2年左右离职，一般与企业文化有关，这时，员工普遍充分意识到公司，各种做事方式，人际关系，人文环境，授权，职业发展等都非常全面，甚至包括公司战略，老板的爱好。

　　作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。 

　　3-5年离职 

　　3-5年离职与职业发展有关，如果你不学习新的知识和技能，那么薪水改善的空间就不大了，没有更多的职位，在这个时候，员工的更佳解决方案是改变工作，但对于企业来说，现阶段的员工价值更大，营业额损失很大。

　　根据不同类型员工的不同需求，设计合理的职业发展渠道; 了解员工的心理动态，倾听他们的声音; 调查专业市场供需关系，积极调整薪酬，职位设计，我们的目标是留住员工，其他政策可以根据情况考虑灵活。

　　从上述工作长度的角度分离上述主要原因，还要根据实际情况做出判断，及时调整，尽量减少周转率，公司的损失也将是更小的。

　　面对高周转成本，更重要的是，请善待员工，尤其是优秀员工！ 那么让我们看看积分系统如何保留人才。

　　1.企业文化

　　对于一个组织来说，没有什么比澄清使命，描绘愿景，制定计划和激励员工更好的了，这个使命和愿景必须与员工联系，员工愿意接受，规划是公司的灵魂，规划可以让人兴奋，发电，打破能源，通过文化和规划，每个人都知道如何一起做，这是一个团队。

　　2.月绩突出

　　团队必须有一个表现，让每个人都有在市场竞争中获胜的经验，员工将更加精彩和热情， 个人必须有表现，支持员工不断获得新的表现，他们会越来越觉得自己有价值，谁不想有用和重要， 当你对员工说：如果你让别人这样做，你就做不到这么好！ 这句话相当于给他一份薪水，称为精神薪水。

　　3.尊重信任

　　任何人都需要尊重和信任，几个例子：比尔盖茨在学习时表现不佳，他的母亲总是说你不会比别人差！ 轻度弱智的阿甘挑战压力，在珍妮的鼓励下认真坚持并成功，对于知己而言，信任本身可以激励员工激发惊人的潜力，给钱只能消除不满，尊重信任是高薪的原因。

　　积分制管理可以地解决这些问题。 积分制管理可以很好地记录员工的工作绩效，员工绩效，员工加班时间以及员工提出的合理建议。